Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder

BAG, Urteil vom 20.03.2025, 7 AZR 46/24

Der Kläger ist seit 1984 bei der Beklagten, einer Automobilherstellerin, beschäftigt. Er war als Anlagenführer tätig und wurde nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen entsprechend der sog. Entgeltstufe (ES) 13 vergütet. Seit 2002 ist er Mitglied des Betriebsrats und von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellt. Anfang 2003 teilte die Beklagte dem Kläger mit, sein Arbeitsentgelt werde entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gemäß

§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG der ES 14 angepasst. In der Folgezeit erhielt der Kläger ähnlich lautende Anpassungsmitteilungen hinsichtlich der jeweils nächsthöheren Entgeltstufe und bezog ab 1. Januar 2015 eine Vergütung nach ES 20. Im Oktober 2015 wurde ihm eine freie Stelle als Fertigungskoordinator angetragen, für die er intern als „Idealbesetzung“ galt. Aufgrund seiner Betriebsratstätigkeit bewarb sich der Kläger nicht.

Im Nachgang zur Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – überprüfte die Beklagte die Vergütungen freigestellter Betriebsratsmitglieder. Beim Kläger erachtete sie eine Vergütung nach ES 18 als zutreffend und forderte für Oktober 2022 bis Januar 2023 die über die ES 18 hinaus gezahlte Vergütung zurück. Im Februar 2023 erhielt der Kläger Entgelt nach ES 17, seit März 2023 auf Grundlage von ES 18.

Mit seiner Klage verlangt der Kläger Vergütungsdifferenzen, den zurückgezahlten Betrag sowie die Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis ab dem 1. Januar 2015 nach den jeweils geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen für Beschäftigte in der ES 20 durchzuführen. Er hat sich neben den Anpassungsmitteilungen der Beklagten auch darauf berufen, eine Vergütung nach ES 20 entspreche seiner hypothetischen Karriere zu einer Tätigkeit als Fertigungskoordinator.

Das Landesarbeitsgericht hat den Anträgen im Wesentlichen stattgegeben.

Die Revision der Beklagten hatte Erfolg und führte zu einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Ob seine Zahlungsanträge begründet sind, konnte das Bundesarbeitsgericht nicht abschließend beurteilen.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) haben Mitglieder des Betriebsrats Anspruch auf Erhöhung ihres Arbeitsentgelts in dem Umfang, in dem das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung steigt (§ 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG*). Für das Vorliegen der Voraussetzungen dieses Anspruchs ist grundsätzlich das Betriebsratsmitglied darlegungs- und beweisbelastet. Korrigiert der Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als Anpassung seines Entgelts entsprechend § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darstellen durfte, hat der Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen, dass die Vergütungserhöhung objektiv fehlerhaft war. Das Landesarbeitsgericht hat die Darlegungs- und Beweislast jedoch bei dem Kläger gesehen.

Erst wenn die Beklagte die Fehlerhaftigkeit der Vergütungsanpassung darzulegen und ggf. zu beweisen vermag, wird das Landesarbeitsgericht über die Zahlungsanträge des Klägers infolge des Verbots einer Benachteiligung bei seiner beruflichen Entwicklung zu befinden haben. Aus § 78 Satz 2 BetrVG kann sich iVm. § 611a Abs. 2 BGB ein unmittelbarer Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Dieser bildet einen eigenständigen prozessualen Anspruch (Streitgegenstand); § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG enthält insoweit keine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers. Diese Maßgabe ist mit dem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10. Januar 2023 – 6 StR 133/22 – nicht in Frage gestellt.

Fazit:

Freigestellte Betriebsratsmitglieder sollten zu Beginn ihrer Freistellung unbedingt vergleichbare Arbeitnehmer benennen, die mit Ihnen vergleichbar sind, damit sie ggfls. an deren beruflicher Entwicklung teilnehmen können.


Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Eingruppierung freigestellter BRM

BAG, Beschluss vom 26.11.2024, 1 ABR 12/23

Betriebsrat und Arbeitgeber streiten über eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Einleitung eines Zustimmungsverfahrens.

Die Arbeitgeberin vergütete den von seiner beruflichen Tätigkeit freigestellten Vorsitzenden des Betriebsrats bis Ende Mai 2020 entsprechend der Vergütungsgruppe VI des Vergütungstarifvertrags (TV). Nachdem er im März 2021 ein - für die Übernahme der Position des Werkstattleiters erforderliches -

„A Führungskräftepotenzial Assessment Center“ absolviert hatte, zahlte die Arbeitgeberin ihm rückwirkend ab dem 1. Juni 2020 ein Entgelt entsprechend der für diese Tätigkeit einschlägigen Vergütungsgruppe VIII des TV.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er hätte bei der Anpassung des Arbeitsentgelts seines Vorsitzenden nach § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt werden müssen.

Er hat beantragt, die Arbeitgeberin zu verpflichten ein Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Die Arbeitgeberin meint, die Anpassung der Vergütung freigestellter Betriebsratsmitglieder sei keine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Arbeitgeberin aufgegeben, die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG einzuholen.

Das BAG hat jedoch den Antrag des Betriebsrats insgesamt zurückgewiesen. Der Betriebsrat kann die Einleitung eines Verfahrens nach § 99 Abs. 1 10 BetrVG nicht verlangen. Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat für den Fall, dass der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, diesem aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Die Norm soll die Einhaltung des Beteiligungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG sichern. Daher hat der Betriebsrat bei Ein- und Umgruppierungen, deren „Aufhebung“ im wörtlichen Sinne nicht möglich ist, gemäß § 101 Satz 1 BetrVG einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber, ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuleiten oder nach dessen Abschluss ein Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG durchzuführen.

Bei einer Anpassung des Entgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach  § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG handelt es sich jedoch nicht um eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbeurteilung des Betriebsrats unterliegende Ein- oder Umgruppierung.

An einer Ein- oder Umgruppierung solchen fehlt es, wenn das Arbeitsentgelt eines freigestellten Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 4 oder § 78 Satz 2 BetrVG erhöht wird. Der Arbeitgeber nimmt keine Einreihung der auszuübenden Tätigkeit in eine Vergütungsordnung vor. Vielmehr erfolgt die Entgeltanpassung in diesen Fällen entweder entsprechend der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung vergleich- barer Arbeitnehmer oder zur Vermeidung einer Benachteiligung, weil das  Betriebsratsmitglied nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine höher vergütete Position aufsteigen konnte.

Entgegen der Ansicht des Betriebsrats gebieten Sinn und Zweck von § 99 BetrVG kein abweichendes Normverständnis. Die im Gesetz vorausgesetzte Pflicht des Arbeitgebers zur Ein- und Umgruppierung und die in § 99 BetrVG vorgesehene Beteiligung des Betriebsrats dienen der einheitlichen und zutreffenden Anwendung der betrieblichen Vergütungsordnung und sorgen auf diese Weise für Transparenz und innerbetriebliche Lohngerechtigkeit. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Gruppe und ggf. Stufe, der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die Tätigkeit des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, und diese Beurteilung gemeinsam mit dem Betriebsrat vornehmen. Dieser Zweck kommt nicht zum Tragen, wenn das Arbeitsentgelt nicht durch die Zuordnung, der zu verrichtenden Tätigkeit zu einer bestimmten Gruppe einer Vergütungsordnung, sondern nach - davon unabhängigen - gesetzlichen Vorgaben festgelegt wird.


Altersteilzeit und Bezahlung

BAG, Urteil vom 12.11.2024 – 9 AZR 71/24

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit eine tarifliche Inflationsausgleichsprämie zusteht.

Ein Arbeitnehmer eines Unternehmens der Energie- und Wasserwirtschaft befand sich seit dem 1. Mai 2022 in der Passivphase seiner Altersteilzeit im Blockmodell. Im Jahr 2023 schlossen die Tarifvertragsparteien (Arbeitgeberverband energie- und wasserwirtschaftlicher Unternehmungen e.V., dessen Mitglied die Beklagte ist, und die Gewerkschaften ver.di und IGBCE) einen "Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c EStG" (TV IAP) ab, der eine Inflationsausgleichsprämie in Höhe von 3.000 Euro vorsah. Diese Prämie sollte unabhängig vom individuellen Beschäftigungsgrad gezahlt werden. Allerdings wurden Arbeitnehmer, die sich am 31. Mai 2023 in der Passivphase der Altersteilzeit oder im Vorruhestand befanden, von der Zahlung ausgeschlossen. Der einschlägige Tarifvertrag sieht diese Prämie nur für die Aktivphase der Altersteilzeit vor. Der Tarifvertrag führt aus, dass die Prämie dem Ausgleich der gestiegenen Preise dient.

Der klagende Arbeitnehmer hat die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie mit der Begründung verlangt, der Leistungsausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit stelle eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar, weil sie allein eine Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise für zum Stichtag ungekündigte Arbeitnehmer bezwecke und nicht von einer zukünftigen Arbeitsleistung abhänge.

Die beklagte Arbeitgeberin hat den Standpunkt vertreten, der Anspruchsausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase ihrer Altersteilzeit sei vom Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt. Da wegen der Einigung über die Inflationsausgleichsprämie höhere Tarifabschlüsse vermieden worden seien, bezwecke sie auch die Vergütung von Arbeitsleistung. In der Passivphase der Altersteilzeit werde keine Arbeitsleistung mehr erbracht. Es bestehe nur ein Anspruch auf Auszahlung, des während der Aktivphase angesparten Wertguthabens. Arbeitnehmer in der Passivphase ihrer Altersteilzeit hätten ihr Ausscheiden zuvor fest vereinbart.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit von der Inflationsausgleichsprämie für unwirksam erklärt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung der Prämie in Höhe von

3.000 Euro an den Kläger. Das Urteil des LAG Düsseldorf vom 5. März 2024 – 14 Sa 1148/23 – wurde aufgehoben.

Bei einem Altersteilzeitverhältnis handelt es sich um ein Teilzeitverhältnis. Das Diskriminierungsverbot ist zu beachten. Das Bundesarbeitsgericht sah in der Regelung einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG, da sie eine unzulässige Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten darstelle. Der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit von der Inflationsausgleichsprämie sei nicht sachlich gerechtfertigt, weil die Zahlung allein der Abmilderung gestiegener Verbraucherpreise diene und nicht an eine Arbeitsleistung gekoppelt sei. Es bestehe kein sachlicher Grund dafür, anzunehmen, dass Arbeitnehmer in der Passivphase ihrer Altersteilzeit weniger von den wirtschaftlichen Belastungen betroffen seien als andere Beschäftigte. Auch ein anderer legitimer Zweck, der die Schlechterstellung dieser Arbeitnehmer rechtfertigen könnte, sei nicht ersichtlich. Insbesondere liege keine Vergütung für eine zukünftige Arbeitsleistung vor, noch sei die Prämie an die Betriebstreue gebunden. Vielmehr sei sie dazu bestimmt, unabhängig von der Arbeitsleistung finanzielle Mehrbelastungen auszugleichen. Das Gericht stellte klar, dass die Tarifvertragsparteien zwar bei der Festlegung von Leistungen weitgehend frei seien, sie jedoch die gesetzlichen Gleichbehandlungsgrundsätze beachten müssten.

Als Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG kann der Kläger die Inflationsausgleichsprämie verlangen. Die diskriminierende Ausnahmeregelung in § 1 Abs. 2 Satz 3 TV IAP ist ausgehend der rechtlichen Wertung des Bundesarbeitsgerichts nach § 134 BGB nichtig. Damit ist auf den Kläger § 1 Abs. 1 Satz 1 TV IAP anwendbar, aus dem sich der Anspruch dem Grunde nach ergibt.

Fazit:

Die Formulierung von solchen Auszahlungsbedingungen ist schwierig und sollte gut durchdacht sein. Der mit der Leistung verfolgte Zweck einerseits und die Kürzungs- und Ausnahmetatbestände andererseits stehen in einer so engen Beziehung zueinander, dass jede Bestimmung und jedes Wort wohlüberlegt sein sollte; das gilt nicht nur für die Inflationsausgleichsprämie, sondern jedwede Sonderzahlung.


Kündigung während der Schwangerschaft

BAG, Urteil vom 3. April 2025, 2 AZR 156/24

Eine Arbeitnehmerin begehrt die nachträgliche Zulassung ihrer Kündigungsschutzklage.

Am 14. Mai wurde einer Arbeitnehmerin ordentlich gekündigt. Zu diesem Zeitpunkt wusste sie nicht, dass sie schwanger war – tatsächlich war sie es bereits seit Ende April. Erst zwei Wochen nach Zugang der Kündigung, am 29. Mai, führte sie einen Schwangerschaftstest durch, der positiv ausfiel. Umgehend versuchte sie einen Termin beim Frauenarzt zu erhalten, bekam jedoch erst am 17. Juni eine Bestätigung ihrer Schwangerschaft. Noch am 13. Juni stellte sie beim zuständigen Arbeitsgericht einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage.

Die klagende Arbeitnehmerin hat gemeint, die Kündigungsschutzklage sei gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 KSchG nachträglich zuzulassen.

Die Klägerin argumentierte, sie habe erst am 17. Juni – also bei der ersten ärztlichen Untersuchung – verlässliche und rechtlich relevante Kenntnis von ihrer Schwangerschaft erhalten. Einen früheren Arzttermin habe sie trotz Bemühungen nicht bekommen können. Der Schwangerschaftstest allein habe keine gesicherte Erkenntnis vermittelt.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Vorschrift sei nicht einschlägig. Die Klägerin habe durch den positiven Test binnen der offenen Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG Kenntnis von der Schwangerschaft erlangt. Nunmehr sei die Klage verfristet.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und erklärte die Kündigung für unwirksam. Es ließ die nachträgliche Klage zu, da die Klägerin erst mit der ärztlichen Bestätigung am 17. Juni von ihrer Schwangerschaft sichere Kenntnis hatte.

Grundsätzlich sieht § 4 Satz 1 KSchG vor, dass eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden muss. Diese Frist war im Fall der Klägerin bereits am 7. Juni abgelaufen.

Allerdings enthält § 5 KSchG eine Ausnahme: Wenn eine Arbeitnehmerin erst nach Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist von ihrer Schwangerschaft erfährt – und sie das nicht zu vertreten hat –, kann sie noch binnen zwei Wochen nach dieser Kenntnis Klage einreichen. Fraglich war im vorliegenden Fall, wann die Klägerin „Kenntnis“ von ihrer Schwangerschaft hatte: Bereits mit dem positiven Test am 29. Mai? Oder erst mit der ärztlichen Bestätigung am 17. Juni?

Das Bundesarbeitsgericht führt in seiner Entscheidung aus, ein Schwangerschaftstest allein verschaffe keine rechtlich relevante Kenntnis. Erst die medizinische Bestätigung durch einen Arzt sei maßgeblich. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass es der Klägerin nicht anzulasten sei, dass sie den Arzttermin erst am 17. Juni bekam. Die Klageerhebung am 13. Juni lag innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nach § 5 Abs. 3 KSchG.

Fazit:

Die Entscheidung äußert sich zu den Anforderungen für die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage gemäß § 5 Abs.1 Satz 2 KSchG. Auch dazu, ob ein Schwangerschaftstest als "positive Kenntnis" der Schwangerschaft im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gilt. Die Entscheidung stellt klar, dass der Sonderkündigungsschutz für Schwangere nicht durch administrative Hürden wie verzögerte Arzttermine unterlaufen werden darf.